Podporządkowanie pracownika w grupie kapitałowej

Podmioty z sektora BPO działają często w formie grup kapitałowych, w których poszczególne spółki i ich pracownicy świadczą określone usługi na rzecz pozostałych podmiotów z tej samej korporacji lub uczestniczą w realizacji wspólnego projektu korporacyjnego. Niewłaściwe określenie zasad wykonywania tych usług przez pracowników może wiązać się jednak z szeregiem zagrożeń po stronie zarówno pracownika, jak i poszczególnych spółek z grupy.

Niewątpliwie powierzenie wykonywania pewnych usług, powtarzalnych i wspólnych dla wielu podmiotów, innym wyspecjalizowanym firmom ma wiele zalet. Pozwala to oczywiście ograniczyć koszty działalności, optymalnie wykorzystać zasoby ludzkie, lepiej nadzorować przebieg procesów w grupie oraz kształtować wspólną politykę całej grupy. Firmy z sektora BPO są tego szczególnie świadomie – same na co dzień wykonują takie usługi na rzecz podmiotów zewnętrznych. Mechanizm ten zaobserwować można jednak również wewnątrz grup kapitałowych, w których wykonanie pewnych usług (np. księgowości, marketingu, HR) często powierza się jednej ze spółek, a ich koszty rozdzielane według zasad uzgodnionych w ramach grupy. Zdarza się też, że kilka spółek z grupy realizuje wspólny projekt korzystając ze swoich pracowników. Pracownicy jeden ze spółek powiązanych wykonują wówczas szereg czynności na rzecz innych spółek z grupy, a często podlegają też poleceniom kierownictwa tych spółek.

Warto jednak pamiętać, że istotą stosunku pracy jest wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju pod kierownictwem konkretnego pracodawcy. W uproszczeniu, podległość kierownictwu pracodawcy (inaczej pracownicze podporządkowanie) oznacza, że pracodawca ma prawo decydowania o tym, gdzie, kiedy i jak pracownik ma wykonywać swoją pracę. Istnienie pracowniczego podporządkowania zasadniczo przesądza o tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy nie. Zawarcie umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia, umowy o dzieło), jeśli wykonawca podlegać będzie kierownictwu zlecającego, przemawiać może za tym, że jest to w istocie umowa o pracę. Z drugiej strony zawarcie umowy o pracę, przy braku jakiejkolwiek formy pracowniczego podporządkowania, może świadczyć o tym, że tak naprawdę nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

Niezależnie od tego, na czyją rzecz wykonywane są czynności pracownika, pracodawcą będzie zawsze określona spółka z grupy kapitałowej, a nie grupa kapitałowa jako całość. W ramach zatrudnienia pracownika przez jedną ze spółek, spółki wchodzące w skład grup kapitałowych mogą jednak wybrać wiele modeli powierzenia wykonywania pewnych zadań przez pracowników jednej ze spółek na rzecz innych spółek z tej samej grupy kapitałowej.

Po pierwsze, pracodawca może po prostu polecić pracownikowi wykonywanie określonej pracy na rzecz innego podmiotu, na przykład na rzecz innych spółek z grupy kapitałowej. W orzecznictwie sądowym prezentowany jest pogląd, że pracownik przy wykonywaniu tych obowiązków może nawet podlegać kierownictwu ze strony innego podmiotu (np. spółki z tej samej grupy kapitałowej). Będzie to wówczas jeden ze sposobów wykonywania pracy u pierwotnego pracodawcy i nie musi prowadzić automatycznie do uznania, że pracownika łączy z drugą spółką stosunek pracy. W takim przypadku wykonywanie obowiązków na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu musi jednak wynikać z wyraźnego polecenia pierwotnego pracodawcy, a więc musi być przejawem podporządkowania pracownika temu pracodawcy. Jeśli wykonywanie pracy na rzecz innej spółki z grupy i obowiązek wykonywania poleceń kierownictwa tej spółki nie wynika z takiego polecenia pracodawcy lub też gdy w istocie pracownik wykonuje obowiązki wyłącznie na rzecz innego podmiotu, może to oznaczać, że zatrudnienie pracownika w jednej ze spółek grupy kapitałowej ma charakter fikcyjny i ma na celu obejście przepisów prawa pracy, zaś rzeczywisty stosunek pracy istnieje pomiędzy pracownikiem, a drugą spółką – tą, na rzecz której pracownik wykonuje pracę.

Kolejnym stosowanym niekiedy w grupach kapitałowych sposobem powierzenia świadczenia przez pracownika usług na rzecz innej spółki z grupy jest zawieranie umów cywilnoprawnych pomiędzy pracownikiem jednej spółki, a inną spółką z grupy. Pracownik jednej ze spółek wykonuje za dodatkowym wynagrodzeniem określone zadania na rzecz innej spółki z grupy kapitałowej na podstawie umowy o dzieło lub zlecenia zawartej z tą drugą spółką. To rozwiązanie również obarczone jest pewnymi ryzykami, zwłaszcza, jeśli pracownik podlega kierownictwu w obu spółkach, wykonuje na rzecz obu spółek takie same czynności, w tym samym miejscu, przy wykorzystaniu tego samego sprzętu, czy też obie spółki wspólnie rozliczają czas pracy pracownika. W skrajnych sytuacjach zawarcie obok umowy o pracę z jedną ze spółek, także umowy cywilnoprawnej z drugą spółką z grupy może oznaczać, że w rzeczywistości istnieje stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a jedną ze spółek grupy kapitałowej, a zawarcie umowy cywilnoprawnej miało wyłącznie na celu obejście przepisów prawa i uniknięcie wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za nadgodziny, czy ograniczenie podatkowych i społecznych obciążeń wynagrodzenia pracownika.

Innym sposobem skorzystania przez spółkę z pracowników spółki powiązanej może być tzw. leasing pracowniczy, o którym mowa w art. 1741 Kodeksu pracy. Rozwiązanie to przeznaczone jest jednak raczej dla pracodawców, u których występują okresowe przestoje w pracy, kiedy to możliwe jest oddelegowanie pracownika do innego pracodawcy na pewien czas, po którym następuje powrót pracownika do pierwotnego pracodawcy. Przy leasingu pracowniczym pracodawcy uzgadniają skierowanie pracownika jednego z pracodawców do pracy u drugiego z nich, za pisemną zgodą pracownika i z jednoczesnym udzieleniem pracownikowi bezpłatnego urlopu u pierwszego z pracodawców. W czasie oddelegowania pracownik nawiązuje stosunek pracy z drugim z pracodawców (w przypadku oddelegowania zagranicznego należy zwrócić uwagę na dodatkowe uwarunkowania prawne z tym związane). W skrajnych przypadkach, gdy taka forma oddelegowania pracowników będzie u danego pracodawcy zjawiskiem powszechnym, dotyczącym większej liczby pracowników, a okres oddelegowania będą znaczne, działalność pracodawcy może zostać potraktowana jako prowadzenie agencji pracy tymczasowej. Prowadzenie agencji pracy tymczasowej jest zgodnie z przepisami działalnością regulowaną, która może być prowadzona po spełnieniu ustawowych warunków i wpisie do rejestru.

Jak widać, dobór odpowiedniego modelu korzystania przez spółki z grupy kapitałowej z pracowników zatrudnionych w spółkach powiązanych może dostarczać wielu trudności i obarczone jest szeregiem ryzyk prawnych i podatkowych. Nieprawidłowe uregulowanie zasad wykonywania czynności przez pracownika na rzecz różnych podmiotów w grupie kapitałowej rodzi ryzyko uznania, że rzeczywistym pracodawcą pracownika jest inna spółka z grupy kapitałowej, czym wiązać się będzie obciążenie tej spółki obowiązkiem odprowadzenia zaległych składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, zaliczek na podatek dochodowy, czy wyrównania pracownikowi zaległego wynagrodzenia lub innych przysługujących mu świadczeń. W skrajnych wypadkach nieprawidłowości mogą przybrać formę takich naruszeń prawa, które zagrożone są nawet odpowiedzialnością karną.

Maciej Kądziołka

radca prawny

Kancelaria Radców Prawnych Kuczek-Maruta

Share

Dodaj komentarz