Osoby awansujące w strukturze firmy i obejmujące funkcje kierownicze często nie zdają sobie sprawy z odmienności i powagi sytuacji, w jakiej przyjdzie im funkcjonować. Tymczasem wyższe stanowisko to zdecydowanie większy zakres odpowiedzialności, nie tylko za pracę swoją, ale także warunki i efekty pracy podwładnych. Zastrzeżenie to jest wyjątkowo aktualne w przypadku menedżerów z branży BPO, SSC i ITO, których specyfika charakteryzuje się ciągłymi zmianami zakresu rozwijanej działalności branżowej i składu osobowego zespołu, co wydatnie utrudnia bieżącą koordynację. Skutkiem zaniechań w tym zakresie może być szeroki zakres odpowiedzialności menedżera za wypadek przy pracy podwładnych. Wiedza o spektrum ciążącej na przełożonym odpowiedzialności oraz jej podstawach z pewnością przyczyni się do identyfikowania zagrożeń i minimalizowania ryzyka.
Zgodnie z ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DZ.U. 2002.199.1673) za wypadek przy pracy może być uznane zdarzenie nagłe i wywołane zewnętrzną przyczyną, o ile ma ono związek z wykonywanymi przez podwładnego obowiązkami pracowniczymi. Ustawodawca nie zawarł zamkniętego katalogu przypadków rodzących odpowiedzialność, każdorazowo więc prawidłowa klasyfikacja zdarzenia musi polegać na poprawnej interpretacji pojęć ustawowych, opartej na wykładni doktrynalnej i orzeczniczej. Ponieważ kazuistyka przypadków jest niezwykle bogata, nie sposób na potrzeby artykułu skatalogować i zanalizować ich wszystkich, o istotności jednak wiedzy przełożonego w tym zakresie niech świadczą ugruntowane w orzecznictwie poglądy, iż istnienie przyczyn ubocznych o charakterze wewnętrznym np. samoistnego schorzenia pracownika, eskalującego skutki wypadku nie dezaktualizuje automatycznie odpowiedzialności przełożonego. Za taką przyczynę uznano też w orzecznictwie w przypadku udaru mózgu stres psychiczny pracownika, gdy przełożony niewłaściwie czynił użytek z kompetencji do wydawania mu poleceń, a także dopuszczenie pracownika do pracy w sytuacji jego niezdolności, np. na podstawie zaświadczenia lekarskiego, niestwierdzającego przeciwskazań podwładnego do wykonywania danej pracy.
Kolejnym rodzącym wiele wątpliwości zagadnieniem jest ustalenie istnienia związku zdarzenia z pracą, co szczególnie istotne w kontekście podróży służbowej pracownika lub wyjazdu integracyjnego, które jako dodatkowe benefity stosunku pracy często oferowane są pracownikom z branży BPO, SSC i ITO. Generalna zasada nakazuje zakwalifikować uraz jako skutek wypadku przy pracy w każdym razie, gdy dochodzi do niego w związku z wykonywaniem przez pracownika lub braniem udziału w czynności objętej jego obowiązkami lub nakazanej przez pracodawcę (w tym przełożonego). Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 maja 2014r. „związek miejscowy i czasowy wypadku z pracą sprowadza się do ustalenia, że zdarzenie wystąpiło w czasie pracy w znaczeniu prawnym (nie tylko w czasie efektywnego świadczenia pracy, ale również w czasie pozostawania w dyspozycji pracodawcy – art. 128 § 1 k.p.), bądź w miejscu zakreślonym strefą zagrożenia stwarzanego przez pracę (na terenie zakładu pracy, a nie tylko w miejscu wykonywania czynności przez danego pracownika – art. 207 k.p.), przez powiązanie doznania uszczerbku na zdrowiu z faktem wykonywania przez pracownika określonych czynności” (wyr. SN I PK 275/13).
Powyżej wskazane okoliczności są podstawowymi przesłankami, jakich zaistnienie warunkuje ustalenie odpowiedzialności przełożonego, nie stanowią one jednak przesłanek wystarczających. Nie dojdzie bowiem do przypisania odpowiedzialności w sytuacji, gdy do wypadku przy pracy doszło z wyłącznej winy pracownika, który zignorował wszelkie ustalone reguły ostrożności.
Należy też podnieść, że odpowiedzialność menedżera jest zawężona w odniesieniu do tej, jaką ponosi pracodawca i ogranicza się do przypadków niedopełnienia obowiązków wynikających z organizacji pracy podwładnych zgodnie z zasadami bezpieczeństwa i higieny. Tylko zatem, o ile będzie można obiektywnie uznać, iż miało miejsce zdarzenie nagłe, będące skutkiem zewnętrznej przyczyny dotyczącej niedopełnienia przez przełożonego norm bezpieczeństwa pracy podwładnych w czasie, który można przyporządkować relacji pracowniczej, jego skutki będziemy rozważać w kontekście odpowiedzialności menedżera. Co ważne, odpowiedzialności tej nie wyłączy także powierzenie w drodze osobnej umowy z szerokim spektrum przyjmowanej odpowiedzialności zadań bezpieczeństwa pracy firmie profesjonalnie trudniącej się tego typu działalnością. Jak wynika z przepisów obowiązującego prawa może ona być szeroko zakrojona i skutkować nałożeniem grzywny w wysokości do 30.000 zł, a nawet pozbawieniem wolności na okres do 3 lat. Nadto naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia zdrowia i życia pracowników, jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę (tak SN w wyroku z dnia 14 września 1998 r.,I PKN 322/98),a w przypadkach rażących nawet jej rozwiązanie z przyczyn dyscyplinarnych. I choć zgodnie z art. 207 § 3 kodeksu pracy odpowiedzialność odszkodowawcza wobec pracownika ciąży w całości na pracodawcy, zatrudniony na podstawie umowy o pracę menedżer odpowiada materialnie wobec samego pracodawcy na zasadzie regresu do wysokości trzykrotności swego wynagrodzenia. Co ważne, ograniczenie to nie dotyczy sytuacji umyślnego naruszenia przepisów, jak i odpowiedzialności przełożonego zatrudnionego na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Jak wynika z powyższej analizy ustalenie zasad odpowiedzialności przełożonego za wypadek pracownika jest zawsze zabiegiem skomplikowanym, ponieważ jednak zawsze lepiej jest zapobiegać wypadkom niż leczyć ich skutki, szczególnie w obawie przed surową odpowiedzialnością, gruntowna wiedza o interpretacji jej przesłanek z pewnością przyczyni się do właściwego ułożenia w zakładzie pracy norm bezpieczeństwa pracy i ich późniejszego sprawnego koordynowania.
Sylwia Tettke – Radca prawny
Kuczek Maruta Kancelaria Radców Prawnych
