Nowelizacja przepisów o oddelegowaniu pracowników

Zmiana rzeczywistości, w jakiej funkcjonują polscy przedsiębiorcy, a która dokonała się w ostatnich latach sprawiła, iż rynek aktywności zawodowej przestał być limitowany barierami fizycznych granic państw. W dzisiejszych realiach pracodawcy często prowadzą działalność transgranicznie, czego naturalną konsekwencją jest także duży przepływ zatrudnianych przez nich pracowników. Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do pracy poza granicami państwa siedziby pracodawcy jest więc odpowiedzią na te tendencje, szczególnie widoczne w działalności pomiotów z sektora BPO, SSC i ITO, które specjalizują się w świadczeniu pewnych powtarzalnych i wspólnych usług dla wielu podmiotów, niezależnie od kraju ich siedziby. Podmioty te celem zachowania zgodności podejmowanych działań z przepisami muszą więc śledzić wszelkie ich nowelizacje. O kolejnych zmianach w tym zakresie piszę w niniejszym artykule.

W maju 2014r. na szczeblu wspólnotowym wydana została dyrektywa nr 2014/67/UE, która zapewnić ma skutecznie wykonywanie postanowień dotychczas obowiązującej dyrektywy 96/71/WE („dyrektywa podstawowa”) regulującej zasady oddelegowania pracowników na obszarze Unii Europejskiej. Nowa dyrektywa służy przede wszystkim zapobieganiu nadużyciom i obchodzeniu przepisów o delegowaniu pracowników oraz zagwarantowaniu przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług, określonych w dyrektywie podstawowej. Obecnie Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, a także o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, implementującej nową dyrektywę, która ma wejść w życie 18 czerwca 2016 roku.

Do najważniejszych zmian wprowadzonych do rodzimego porządku prawnego w wyniku implementacji nowej należą: ustanowienie systemu dostępu do informacji, przyjęcie mechanizmów wzmocnienia współpracy administracyjnej pomiędzy państwami członkowskimi oraz umożliwiających badanie zakresu działalności przedsiębiorstwa delegującego w państwie jego siedziby oraz charakteru tego delegowania, jak również ulepszających system transgranicznego egzekwowania kar pieniężnych nałożonych za nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów, a także nowych obowiązków sprawozdawczych pracodawców zagranicznych wobec PIP i solidarnej odpowiedzialności podmiotu powierzającemu wykonanie prac oraz pracodawcy delegującemu pracownika z tytułu zaległego wynagrodzenia.

Zatem już od 18 czerwca br. zacznie funkcjonować prowadzona przez Państwową Inspekcję Pracy strona internetowa zawierająca informacje o minimalnych warunkach zatrudnienia, które muszą być stosowane przez pracodawców, zawierająca także pomocniczy wzór formularza dotyczący oświadczenia, jakie składa pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP. Ma to na celu ułatwienie przedsiębiorcom uzyskiwania aktualnych informacji o obowiązkach, jakie ich dotyczą. Oczekiwać jednak należy, iż nie pozostanie to również bez wpływu na wysokość kar nakładanych z powodu ich niestosowania w toku państwowych kontroli.

Od tej daty pracodawca zagraniczny delegujący pracownika na terytorium RP, w tym spółka–matka lub -siostra rodzimego przedsiębiorcy BPO, SSC czy ITO, będzie musiała przechowywać i udostępniać w ciągu 5 dni od otrzymania wniosku PIP przetłumaczoną na język polski dokumentację dotyczącą stosunku pracy delegowanego tu cudzoziemca. Wyznaczony termin jest niezwykle krótki, a jego niedotrzymanie zagrożone nałożeniem kary, stąd pracodawcy zagraniczni będą musieli pogodzić się z obowiązkiem niezwłocznego sporządzania drugiej wersji językowej dokumentacji zaraz po podjęciu decyzji o oddelegowaniu i dalszego jej prowadzenia (np. w zakresie ewidencji godzin pracy) w języku polskim.  

Zacieśniona zostanie także współpraca organów poszczególnych państw w zakresie doręczania decyzji o nałożeniu administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej i ich egzekucji. W sprawach tych Państwowa Inspekcja Pracy będzie badać formalną poprawność wniosków organów państw obcych i nie później niż w ciągu 1 miesiąca od otrzymania danego wniosku powiadomi o tym pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP. Jeżeli nie nastąpiła dobrowolna spłata zobowiązania, PIP przekaże naczelnikowi urzędu skarbowego wniosek i dołączony do niego tytuł wykonawczy celem prowadzenia egzekucji. W pewnych wypadkach PIP będzie jednak mogła zwrócić wniosek organu Państwa obcego, a ustawa wprowadzi także osobny tryb postępowania w razie zakwestionowania przez pracodawcę kary lub grzywny lub złożenia odwołania w sprawie.

Solidarna odpowiedzialność rodzimego i zagranicznego przedsiębiorcy będzie natomiast dotyczyć należności pracowniczych wynikających z prac, których rodzaj określa katalog ustawowy i obejmować będzie zaległe wynagrodzenie, w wysokości wynagrodzenia minimalnego oraz wynagrodzenie i dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W tym zakresie przedsiębiorcy będą odpowiadać według zasad dotyczących zobowiązań solidarnych ustalonych w kodeksie cywilnym (czyli każdy zobowiązany pracodawca odpowiada do pełnej wysokości wobec pracownika, a ewentualnie potem mogą pomiędzy sobą dokonać rozliczenia stosownie do j wysokości zobowiązania danego pracodawcy).

Na koniec podkreślenia wymaga fakt, iż zawarta w ustawie definicja pracownika odwołuje się wprost do przepisów państwa, do którego jest delegowany dany pracownik. Powyższe, zgodnie z uzasadnieniem projektu nowelizacji, ma na celu uwzględnienie zasady wyrażonej w dyrektywie podstawowej, by osoba świadcząca pracę w oparciu o inną podstawę niż stosunek pracy, wysyłana tymczasowo do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego, podlegała w tym państwie przepisom implementującym dyrektywę podstawową, jak i dyrektywę 2014/67/UE, jeśli zgodnie z jego ustawodawstwem powinno się jej przypisać przymiot pracownika.

Jak wynika z powyższej analizy – wprowadzane zmiany mają szeroki zakres, a ich prawidłowa wykładnia, jak zwykle, zostanie ustalona w toku praktyki codziennego ich stosowania, co niestety nie ułatwia działalności zainteresowanych przedsiębiorców, w tym podmiotów z sektora BPO, SSC, ITO. Dodatkowo choć nie wdrożono jeszcze do krajowych systemów prawnych nowej dyrektywy 2014/67/UE, wszystko wskazuje na to, że niebawem przedsiębiorców czekają kolejne zmiany. Z początkiem marca przedstawiono bowiem propozycje zmian w dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania.

Miejmy więc nadzieję, iż nowe regulacje i zwłaszcza praktyka ich stosowania będą rozsądnie wyważać interesy pracowników i pracodawców, aby obostrzenia biurokratyczne nie zahamowały swobody prowadzenia działalności gospodarczej oraz podejmowania zatrudnienia na terenie Unii Europejskiej.

Sylwia Tettke – radca prawny

Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych

 

Share

Dodaj komentarz