Drogie szkolenie dla pracownika – tylko z „lojalką”

Z uwagi na sprzyjające warunki ekonomiczne i społeczne (wykwalifikowana kadra pracownicza i niskie koszty działalności) Polska w ostatnich latach stała się atrakcyjnym miejscem dla coraz większej liczby zewnętrznych centrów obsługi przedsiębiorstw. Widoczna jest także tendencja do rozwoju sektora usług wysoce wyspecjalizowanych. Coraz częściej więc pracodawcy z sektora usług BPO, ITO i SSC inwestują w specjalistyczne i często bardzo kosztowne szkolenia branżowe dla swoich pracowników. Perspektywa utraty takiego pracownika jest więc sporym zagrożeniem, dlatego pracodawca powinien umiejętnie wykorzystywać dostępne instrumenty prawne, by ryzyko to zminimalizować.

Kodeks pracy zabezpiecza w pewnym zakresie pracodawcę, gdyż art. 103 [5] przewiduje możliwość żądania zwrotu proporcjonalnej części kosztów szkolenia od nielojalnego pracownika, który:

  • nie podejmuje szkolenia lub przerywa je,
  • w inny rażący sposób narusza swoje obowiązki pracownicze w okresie szkolenia, skutkiem czego pracodawca rozwiązuje z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia albo
  • wypowiada umowę o pracę przed ukończeniem szkolenia (za wyjątkiem sytuacji, gdy powodem wypowiedzenia jest mobbing) lub rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, pomimo braku ku temu przyczyny.

Dotyczy to szkoleń odbywanych z inicjatywy pracodawcy, jak i takich, które wybrał pracownik, a pracodawca wyraził na nie zgodę. Wskazana wyżej regulacja obejmuje swoim zakresem jedynie okres trwania szkolenia i nie przewiduje żadnych sankcji z mocy prawa, jeśli pracownik nie będzie kontynuować zatrudnienia, i po ukończeniu szkolenia oraz nabyciu nowych kompetencji wypowie stosunek pracy, i z nową wiedzą zdobytą na szkoleniu zatrudni się w innej firmie, zwłaszcza konkurencyjnej (o ile strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy).

 

W tej sytuacji nakłady szkoleniowe pracodawcy nie tylko nie przyczynią się do rozwoju jego przedsiębiorstwa, ale paradoksalnie mogą przełożyć się na zwiększenie konkurencyjności innych przedsiębiorców z tej samej branży.

Jak zatem lepiej zabezpieczyć długofalowe korzyści, które mają płynąć dla firmy z wyszkolenia pracownika? W tym celu konieczna jest umowa, w której pracownik zobowiąże się do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jest to jedna z tzw. umów lojalnościowych, jakie mogą zawrzeć strony stosunku pracy. Umowa taka powinna być zawarta w formie pisemnej (choć nie ma przekonania czy jest to konieczne dla jej ważności, z pewnością jest istotne dla możliwości udowodnienia roszczeń pracodawcy), a okres zobowiązania pracownika nie może przekroczyć 3 lat od dnia ukończenia szkolenia.

Niestety pracodawca nie może swobodnie kształtować przesłanek uzasadniających zwrot kosztów szkolenia przez pracownika, gdyż przepisy prawa pracy wprost zabraniają ich modyfikacji na niekorzyść pracownika. Nie można więc na przykład umówić się, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w trybie tzw. zwykłego wypowiedzenia będzie rodzić obowiązek zwrotu kosztów szkolenia. Pamiętajmy też, że zawarcie umowy lojalnościowej nie daje możliwości zatrzymania pracownika w stosunku zatrudnienia, nie wpływa na jego prawo do zmiany pracy – a jedynie daje pracodawcy możliwość odzyskania poniesionych na szkolenie wydatków w części proporcjonalnej do okresu pozostawania pracownika w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia, a jeśli przyczyny te zaistnieją w trakcie szkolenia – nawet całości tej kwoty.

Z uwagi na ustawowe ograniczenia możliwości potrącania świadczeń należnych pracownikom, pracodawca nie będzie mógł zaspokoić swojej wierzytelności poprzez potrącenie jej z należnym pracownikowi wynagrodzeniem i jeśli pracownik nie ureguluje długu dobrowolnie, pracodawca będzie zmuszony do wystąpienia na drogę postępowania sądowego. Spór taki będzie sprawą dotyczącą stosunku pracy i z tego względu roszczenie pracodawcy ulegać będzie trzyletniemu przedawnieniu, a ewentualny proces rozpatrywany będzie przez właściwy sąd pracy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, iż zawarcie tego rodzaju umowy lojalnościowej nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 21.11.2011, II PK 48/11). Pamiętać jednak należy, iż w sytuacjach wyjątkowych zdarzeń losowych i rodzinnych, jakie mogą dotknąć pracownika i wiązać się np. z koniecznością przeprowadzki do innego miasta, roszczenie pracodawcy w konkretnej sytuacji może zostać ocenione przez sąd jako niezgodne z zasadami współżycia społecznego i na tej podstawie oddalone.

Na koniec przypomnijmy – regulacje kodeksu pracy lub dodatkowej umowy lojalnościowej nie dają pracodawcy żadnej gwarancji korzystania z nowo nabytej wiedzy lub umiejętności pracownika przez czas, jaki zakładano wysyłając pracownika na szkolenie. Ochrona pracodawcy dotyczy tylko zwrotu całości lub części kosztów szkolenia, a nie trwałości zatrudnienia. Obowiązek zwrotu kosztów szkolenia jest oczywiście jakimś hamulcem, ale wydatki te mogą zostać pokryte przez nowego pracodawcę, który zyskuje wyżej kwalifikowanego pracownika. Dlatego też przy kosztownych i specjalistycznych szkoleniach, które są ważne dla budowania kompetencji personelu i przewagi rynkowej danej firmy, musi ona – obok zawarcia umowy lojalnościowej – zadbać także o inne sfery motywacji skłaniające przeszkolonego pracownika do kontynuacji zatrudnienia i wykorzystania podniesionych kwalifikacji na rzecz aktualnego pracodawcy.

Sylwia Tettke, radca prawny z Kuczek-Maruta Kancelaria Radców Prawnych

Share

Dodaj komentarz