Na pytanie postawione w tytule, przedsiębiorca odpowiedziałby, że różnicowanie wynagrodzeń jest koniecznością. Rynek pracy jest przecież niejednolity; podaż pracowników, wysokość płac oferowanych przez podmioty konkurencyjne oraz poziom cen w zależności od regionu, a nawet miejscowości, znacząco się różnią. Pracodawca, który zamierza świadczyć usługi zarówno w Warszawie, jak i np. w Rzeszowie lub Olsztynie, chcąc znaleźć specjalistów w pierwszym z tych miast, musi zaoferować o wiele wyższą stawkę niż ta, którą proponował za wykonywanie takiej samej pracy w mniejszych ośrodkach. Przekłada się to również na stawki jakie za te same lub podobne usługi gotowi są zapłacić klienci – nie jest tajemnicą, że globalny klient liczy się z tym, że usługi świadczone z Londynu będą droższe niż te świadczone przez pracowników zatrudnionych w Indiach. To zrozumiałe, bo przecież siła nabywcza pieniądza różni się w zależności od lokalizacji.
Na to samo pytanie prawnik nie może jednak udzielić tak niezbitej odpowiedzi. Regionalizacja wynagrodzeń niesie bowiem za sobą ryzyko uznania, że prawodawca dyskryminuje lub nierówno traktuje pracowników. Kiedy office manager z Rzeszowa lub Olsztyna wystąpi do sądu domagając się zapłaty wyrównania swojego wynagrodzenia, ze względu na to, że office manager w Warszawie zarabia o 40% więcej, wyrok nie będzie łatwy do przewidzenia.
Oczywiście, dopuszczalne jest różnicowanie wysokości wynagrodzeń pracowników. Jeżeli pracownicy zatrudnieni w różnych miejscowościach mają odmienne obowiązki i stanowiska, to nie możemy ich do siebie porównywać. Office manager nie musi zarabiać tyle samo co księgowy. Z kolei pensje księgowych mogą różnić się między sobą jeżeli ilość lub jakość świadczonej przez nich pracy się różni. Taka możliwość wynika wprost z kodeksowej zasady zgodnie, z którą „za taką samą pracę należy się taka sama płaca”. Jeżeli więc pracownicy wykonują różną pracę albo pracę o różnej jakości, to można różnicować ich wynagrodzenie.
Różne warunki pracy, w tym warunki płacowe mogą mieć również pracownicy, którzy mają innych pracodawców, zwłaszcza gdy pracodawcy Ci są odrębnymi osobami prawnymi (por. wyrok SN z dnia 15 listopada 2013 r., III PK 20/13). Jeżeli pracownicy są zatrudnieni przez inne spółki, to ich wzajemne porównywanie się może być uzasadnione tylko wyjątkowo – np. zatrudnieni są w spółkach należących do tej samej grupy, w których warunki zatrudnienia w istocie ustala spółka dominująca (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13). Nie powinno się też porównywać pracowników z różnych oddziałów tej samej spółki (wyrok SN, III PK 20/13).
Ale co w pozostałych sytuacjach? Co z pracownikami, którzy mają podobne obowiązki i zakresy zadań oraz zatrudnieni są u tego samego pracodawcy, który ma zdecentralizowaną strukturę (np. centra usług wspólnych należące do tej samej Spółki, ale zlokalizowane w dwóch różnych miastach)?
Również w takim przypadku można bronić regionalizacji wynagrodzeń. W tym zakresie można odpowiednio powoływać się na ww. wyrok SN o sygnaturze III PK 20/13. Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że nie można porównywać sytuacji u pracodawców obejmujących swoją działalnością różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę i natężenie pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych. Wydaje się, że biura jednego pracodawcy położone w różnych miejscowościach, chociaż nie mogą zostać uznane za odrębnych pracodawców, będą różnić się właśnie ze względu na powyżej wymienione czynniki. Do tego dochodzą względy ekonomiczne wymienione we wstępie artykułu. To wszystko sprawia, że nieadekwatne może być porównywanie pracowników zatrudnionych w różnych lokalizacjach, o ile ich obowiązki i sposób świadczenia pracy różnią się ze względu na lokalną specyfikę.
Trudniejsza w ocenie jest sytuacja, w której pracownicy zatrudnieni w różnych lokalizacjach wykonują porównywalną pracę . Będzie tak jeżeli np., obsługują oni tych samych globalnych klientów. W takim przypadku ewentualne zróżnicowanie płac powinno być uzasadnione obiektywnymi kryteriami dotyczącymi lokalnego rynku pracy.
Takie działanie dopuszcza orzecznictwo ETS (obecnie TS UE). Przykładowo, w sprawie Enderby (sygn. C -127/92) Trybunał uznał, że sytuacja na rynku pracy, która powoduje, że pracodawca zmuszony jest zwiększyć wynagrodzenie, aby móc pozyskać pracownika do pracy, może być uznana za przyczynę obiektywnie i ekonomicznie uzasadniającą różnicowanie płac. Będzie tak jednak tylko w tej części, w której możliwe obiektywne wykazanie, że różnica w wysokości wynagrodzenia jest spowodowana czynnikami rynkowymi. W pozostałym zakresie zróżnicowanie wynagrodzeń mogłoby być kwestionowane jako naruszające zasadę równych praw pracowników.
Polski Sąd Najwyższy nie miał jeszcze okazji całościowo pochylić się na kwestią regionalizacji płac. Warto jednak zwrócić uwagę na uzasadnienie wyroku z 6 marca 2003 r. (I PK 171/02), w którym SN stwierdził, że może dojść do sytuacji, w której wynagrodzenie radcy prawnego zatrudnionego w wymiarze 1/2 etatu będzie wyższe od wynagrodzenia radcy prawnego zatrudnionego na pełen etat, zwłaszcza gdy pozyskanie tego radcy wymaga dodatkowej zachęty finansowej, np. ze względu na podaż usług prawniczych na lokalnym rynku pracy. Wyrok ten sugeruje, że Sąd Najwyższy, podobnie jak TS UE, dopuszcza możliwość różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o miejsce wykonywania pracy, o ile jest to uzasadnione warunkami rynkowymi.
Regionalizacja płac wydaje się więc dopuszczalna. Musi być ona jednak uzasadniona obiektywnymi kryteriami. Pracodawca różnicujący płace w różnych lokalizacjach powinien móc wykazać jakimi przesłankami się kierował ustalając poziom wynagrodzeń w poszczególnych lokalizacjach. Mogą to być, przykładowo, dostępność pracowników, stopa bezrobocia, występowanie podmiotów konkurencyjnych na lokalnym rynku, statystyczne różnice w wysokości wynagrodzeń w poszczególnych regionach czy obiektywnie wyliczone różnice w kosztach utrzymania pracowników (np. średni koszt najmu mieszkań, koszt i dostępność publicznego transportu itd.). Ustalone różnice w poziomie płac powinny być proporcjonalne do uzasadniających to kryteriów. Przykładowo, jeżeli pracodawca uzasadnia wyższe wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w jednej miejscowości w stosunku do pracowników zatrudnionych w innej wyłącznie wyższymi średnimi cenami najmu mieszkania, przy czym różnica w tym zakresie to 15%, to będzie to niewystarczające do uzasadnienia średnich różnic płac sięgających np. 40%. Aby zminimalizować ryzyko przegrania ewentualnego sporu sądowego, wskazane jest również, aby proces towarzyszący ustaleniu lokalnego poziomu płac został odpowiednio udokumentowany oraz był okresowo ponawiany. W przypadku sporu sądowego samo stwierdzenie przez pracodawcę, że różnice wynagrodzeń pracowników wykonujących porównywalną pracę są spowodowane ich zatrudnieniem w różnych lokalizacjach może być niewystarczające. Konsekwencją niesporządzenia odpowiedniego rynkowego „benchmarku”, jego nieadekwatności lub nieaktualności może zaś być wyrok „wyrównujący” wynagrodzenia skarżących się pracowników do poziomu kolegów zatrudnionych w innej, „droższej” lokalizacji.
Autorzy: adwokat Paweł Sobol, aplikant adwokacki Agnieszka Piasecka
Źródło: Artykuł powstał we współpracy z Kancelarią Prawną Raczkowski-Paruch
