Kowalski, zatrudniony w spółce zależnej shared services zarabia mniej, niż jego kolega Nowak – pracownik spółki matki, powiązanej kapitałowo z tą pierwszą. To nie należy do rzadkości. Jest istotą tworzenia spółek typu shared services i ma na celu ograniczenie kosztów obsługi określonych procesów. Czy nie jest to jednak dyskryminacja? Czy Kowalski może domagać się wyższej płacy, porównując ją z płacą Nowaka? Nie, ponieważ są to dwaj różni pracodawcy. Kowalski może porównywać się ze swoimi kolegami w spółce shared services, a Nowak – w spółce matce. Zasada równego traktowania nie dotyczy całej grupy kapitałowej.
Jak podkreśla Sąd Najwyższy w swoim najnowszym orzecznictwie, pracodawcą jest konkretna spółka kapitałowa wchodząca w skład grupy kapitałowej, a nie ta grupa kapitałowa (por. uchwała z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. akt III UZP 6/16). Każda ze spółek wchodzących w skład grupy kapitałowej jest odrębnym pracodawcą (o ile zatrudnia pracowników). Każda ma prawo odrębnie kształtować zasady wynagradzania pracowników. I nie musi zwracać uwagi na to, jak są one uregulowane w innych spółkach z grupy. Nie naraża się przy tym na naruszenie zasady równego traktowania pracowników. Porównywanie sytuacji prawnej pracowników może bowiem odbywać się tylko w obrębie tego samego pracodawcy, a nie całej grupy kapitałowej (por. wyrok SN z 15 listopada 2013 r., sygn. akt III PK 20/13).
Nie może to być jednak przedmiotem nadużyć. Jeżeli spółka zależna jest tworzona tylko po to, aby zatrudniać nowych pracowników „na zewnątrz” i unikać obowiązku płacenia im wyższego wynagrodzenia (takiego, jak w spółce matce), a jednocześnie pracownicy ci świadczą pracę na rzecz spółki matki, to taka praktyka może zostać zakwestionowana, a pracownik może domagać się wynagrodzenia, jakie mają jego koledzy w spółce matce. Takie stanowisko wyraził SN w wyroku z 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 136/13). W sprawie, na kanwie której zapadł ten wyrok, pracownicy byli zatrudnieni w zależnej spółce komandytowej, a pracowali na rzecz spółki z o.o., będącej jedynym wspólnikiem w tej pierwszej. Spółka komandytowa (ściśle powiązana kapitałowo i organizacyjnie ze spółką z o.o.) została utworzona tylko po to, aby – poprzez zatrudnienie w niej pracowników – nie płacić im korzystniejszych wynagrodzeń, jakie obowiązywały w spółce z o.o. SN stwierdził, że jest to nadużycie. Powołał się na koncepcję nadużycia konstrukcji osobowości prawnej i tzw. zasadę przebijania zasłony korporacyjnej (piercing the corporate veil). Koncepcja ta jest mało popularna w Polsce, ale często powoływana np. w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Opiera się na założeniu, że faktycznym pracodawcą jest właściciel (a nie konkretna spółka). I jeżeli właściciel tworzy odrębną spółkę tylko po to, aby zatrudnić tam pracowników na mniej korzystnych warunkach (tj. tworzy „zasłonę”, która odgradza tych pracowników od spółki matki, na rzecz której faktycznie świadczą pracę), to dopuszczalne jest „przebicie” takiej zasłony i potraktowanie pracowników spółki zależnej tak, jak pracowników spółki matki. Stosowanie tej koncepcji należy jednak traktować jako absolutny wyjątek, możliwe wyłącznie w przypadkach szczególnie rażących nadużyć. Jej stosowanie nie ma bowiem podstawy prawnej w polskim prawie pracy, gdzie pracodawcą jest konkretny podmiot, a nie właściciel (czy grupa kapitałowa).
Źródło: Opracowanie Zewnętrzne;
Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
Marta Zalewska, aplikant adwokacki, młodszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
