Zmiany są częścią życia. Juz Heraklit zauważył, ze wszystko płynie. Dotyczy to także zasobów ludzkich. Pracownicy również na swój sposób przypływają i odpływają, kiedy na horyzoncie pojawiają się ciekawsze możliwości. Proces ten zna każdy; jeśli nie z obserwacji to z doświadczenia. Wielu z nas samych zmieniało prace. Każdy zna kogoś, kto również dokonał takiej zmiany. Co zatem sprawia, że decydujemy się raczej na pozostanie w danej firmie, niż na odejście? To proste pytanie zadawali sobie również właściciele wielu firm, jako, że zatrzymanie wykwalifikowanych i doświadczonych osób jest niewątpliwie korzystne dla obu stron.
Często podczas rozmów kwalifikacyjnych słyszymy pytanie: Jaka jest Pana/Pani motywacja? Wielu chciałoby w tym miejscu powiedzieć: wyższe wynagrodzenie. Jednocześnie wahając się, jak taka odpowiedź zostanie odebrana.
Wynagrodzenie jest ważne, ale zwykle – nie na tyle ważne, by samo w sobie mogło pracownika zatrzymać (nie w każdym wypadku). W pracy spędzamy średnio 1/3 doby. Nie ma, więc niczego odkrywczego, w stwierdzeniu, że ważna jest satysfakcja, jaką z niej czerpiemy oraz panująca wokół nas atmosfera. Wiele znanych mi osób uważa relacje w miejscu pracy za czynnik ważniejszy od pieniędzy. Często decydujemy się zarabiać mniej, ponieważ po prostu lubimy swoją pracę i współpracowników.
Kiedy atmosfera w pracy jest przyjemna, a my sami lubimy to, czym się zajmujemy, to co jeszcze jest nam potrzebne do szczęścia? Otóż, chyba każdy człowiek w pewnym momencie czuje, ze chce się rozwijać. Eksperci i Managerowie zajmujący się zasobami ludzkimi, wiedzą o znaczeniu szkoleń i wyznaczania ścieżek rozwoju. By je określić, trzeba najpierw stwierdzić, jak pracownik wykonuje powierzone zadania. Taka ocena pomaga skupić się na obszarach, które wymagają rozwinięcia, poprzez konstruktywny feedback. Kiedy już wiemy, co trzeba nieco poprawić, co zmienić, a co kontynuować, przydaje się zastosowanie dwuczynnikowej teorii Herzberga1. W olbrzymim skrócie chodzi w niej o to, by poprzez zastosowanie tzw. czynników higieny oraz motywatorów ograniczyć niezadowolenie, oraz zwiększyć zadowolenie. Wśród czynników higieny znajdziemy miedzy innymi: wynagrodzenie oraz szeroko pojęte warunki pracy, natomiast wśród motywatorów kluczowe są możliwości rozwoju, poziom odpowiedzialności, oraz oczywiście – uznanie. Motywatory łączą się w sposób naturalny z planowaniem awansów, poprzez określenie oraz ustalenie ścieżek rozwoju dla pracowników. Zakłada ono zidentyfikowanie oraz przygotowanie do awansu osób, które posiadają odpowiedni ku temu potencjał.
W dużych firmach rozwijać można się na różne sposoby. Może to być poprzez uczenie się nowych zadań, wspieranie innych działów, uczestnictwo w szkoleniach oraz w firmowych inicjatywach. Z własnego, skromnego doświadczenia mogę powiedzieć, że takie możliwości, rzeczywiście działają mobilizująco. A jak wiemy, zadowolony pracownik jest bardziej wydajny, co stanowi układ wygrany dla obu stron.
Firmy przeprowadzają badania satysfakcji pracowników, znając dobrze prawdę płynącą z powyższego zdania2. Cóż więc kryje się za ową satysfakcją? Otóż są to czynniki intuicyjnie bardzo oczywiste, jak elastyczność (realizowana poprzez np. możliwość pracy z domu, oraz pewną płynność w zakresie godzin pracy), możliwość kilkumiesięcznej przerwy, płatne urlopy wypoczynkowe, oraz balans pomiędzy życiem prywatnym za zawodowym. Ogromne znaczenie nie tylko dla satysfakcji, ale również chęci pozostania w danej firmie mają relacje z przełożonym. Stąd też bardzo ważne są szkolenia managerów. Tego rodzaju badania przekładają się na konkretne działania. Pracodawcy znając wyniki badań satysfakcji, wiedzą, jakie czynniki zachęcają do pozostania w firmie, dzięki czemu odpowiednio planują swoje posunięcia.
Reasumując pragnę powiedzieć, że chociaż zmian nie sposób uniknąć, to poprzez strategie, które stanowią odpowiedź na potrzeby pracowników, można znacznie zwiększyć ich satysfakcję i tym samym zbudować długoterminową, w pełni symbiotyczną współpracę. Możemy wyobrazić sobie, że wynagrodzenie oraz bonusy; stanowią podstawę piramidy, na której kolejne stopnie tworzą jasno określone ścieżki rozwoju oraz umożliwiające je szkolenia. Kolejny stopień to szeroko rozumiana elastyczność. A szczyt naszej piramidy to tak jak u Maslowa – samorealizacja.
Magdalena Mazurkiewicz
Senior Recruitment Coordinator – Alexander Mann Solutions
1) http://cenabiznesu.pl/-dwuczynnikowa-teoria-herzberga-i-jej-wklad-w-motywowanie-pracownikow
2) Beginning Management of Human Resources vol. 1
