Wielokrotnie pracodawcy decydują się na outsourcing części usług, a co za tym idzie nawet całych komórek i działów do państw, gdzie koszt ich obsługi będzie znacznie mniejszy niż w państwie macierzystym. Takie działania przyjmują najczęściej jedną z dwóch form tj. założenie spółki-córki w wybranym państwie (centrum usług wspólnych) lub skorzystanie z działającego już na terenie tego państwa przedsiębiorstwa specjalizującego się w obsłudze spółek w zakresie konkretnej dziedziny (sektor usług dla biznesu).
W utworzonych w tym celu centrach usług wspólnych zatrudniają są przede wszystkim pracownicy z państwa, w którym zostało utworzone centrum. Częstą praktyką jest także ściąganie do takich placówek pracowników ze spółki macierzystej lub z obrębu grupy kapitałowej. Tacy pracownicy znają najczęściej procesy i styl działania spółki-matki, a w konsekwencji nie wymagają dodatkowego przeszkolenia i wdrożenia. Mają przez to szczególną wartość jako posiadający pożądane kwalifikacje i wiedzę na odpowiednim poziomie. Są to też osoby, które podczas swojego dotychczasowego zatrudnienia po prostu „sprawdziły się” w ocenie dotychczasowego pracodawcy.
Należy jednak zaznaczyć, że zarówno pracownik ściągnięty ze struktur grupowych jak i pracownik nowozatrudniony „z zewnątrz” są takimi samymi pracownikami, związanymi takimi samymi stosunkami z pracodawcą – centrum usług wspólnych. Wobec tego, ich prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków powinny być co do zasady takie same.
Niejednokrotnie, aby przekonać do relokacji najbardziej wykwalifikowanych pracowników z państwa spółki macierzystej, pracodawca proponuje przyznanie im różnych bonusów. Mogą przybierać różnorodne formy w tym jednorazowe świadczenie pieniężne najczęściej równowartości kilkumiesięcznego wynagrodzenia lub świadczenie rozciągnięte w czasie, wypłacane regularnie w ustalonych z góry terminach. Mogą mieć miejsce sytuacje, gdy pakiety relokacyjne są o wiele szersze i objęta jest nim również najbliższa rodzina pracownika. Wsparcie w znalezieniu przedszkola i szkoły dla dzieci, opieka medyczna, dofinansowanie do zajęć sportowych lub bilety do kina to jedynie przykładowe dodatki, które można wynegocjować w takim pakiecie relokacyjnym.
Częstą praktyką jest jednak proponowanie dodatków związanych z relokacją wyłącznie pracownikom ściągniętym ze struktur spółki macierzystej. Tymczasem pracownikom zatrudnianym z zewnątrz najczęściej nie są przyznawane bonusy relokacyjne w sytuacjach analogicznych tj. związanych z przeprowadzką do innego miasta w obrębie państwa, gdzie utworzono centrum usług wspólnych. Ewentualnie wysokość dodatków przeznaczanych dla obydwu grup pracowników różnią się, na niekorzyść pracowników z zewnątrz.
Pracodawca decydując się na zatrudnienie pracownika z zewnątrz jak i pracownika, który pracował już w strukturach powinien co do zasady potraktować ich tak samo w analogicznej sytuacji tj. przeprowadzki. W przeciwnym razie może narazić się na zarzuty naruszenia zasady równych praw pracowników (art. 112 Kodeksu pracy). Równość nie oznacza identyczności czy jednakowego traktowania wszystkich. Jednakże podmioty wykonujące taki sam rodzaj pracy – mają być traktowane jednakowo, a więc bez zróżnicowań faworyzujących. Jednakże pracodawca może uzasadnić dlaczego poszczególnym pracownikom przyznawał świadczenia różnej wysokości, wykazując racjonalne i usprawiedliwione przesłanki takiej nierówności. W każdym przypadku będzie to jednak względne i może być różnie ocenione np. przez odmienne sądy.
W opisywanym przypadku, pomimo na pozór analogicznej sytuacji tj. konieczności przeprowadzki zarówno pracownika z grupy jak i tego z zewnątrz, występują dodatkowe okoliczności, które mogą przemawiać za uzasadnionym zróżnicowaniem ich sytuacji. Przede wszystkim taki bonus relokacyjny jest dodatkową zachętą, gdyż spółce ze względu na staż i określone doświadczenie tego pracownika szczególnie zależy na jego pozostawieniu w zatrudnieniu i ściągnięciu do centrum usług wspólnych. Przykładowo mogą to być pracownicy, którzy mają już doświadczenie w pracy z wewnętrznym oprogramowaniem wykorzystywanym w spółce-matce, które stosowane ma być także w centrum usług wspólnych. Osoby takie nie będą musiały być szkolone, ani wdrażane w wykorzystanie tych systemów, co przełoży się na sposób wykonywania powierzonych im obowiązków.
Osobnym zagadnieniem jest czy opisywane zróżnicowanie może stanowić dyskryminację w rozumieniu Kodeksu pracy. Dyskryminacja będzie miała miejsce, gdy przyznanie dodatku lub jego wysokość będą uzależnione od jednego z tzw. zakazanych kryteriów tj. przede wszystkim ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ani ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie można bowiem wykluczyć sytuacji, gdy w praktyce niższe świadczenia otrzymywać będą wyłącznie pracownicy pochodzący z państwa w którym ulokowano centrum usług wspólnych, a więc określonej narodowości.
W toku postepowania sądowego, pracownik wykazując naruszenie zasady równych praw może w szczególności dochodzić wyrównania różnicy między kwotą otrzymanego przez tego pracownika dodatku, a wysokością dodatku otrzymywanego przez innego pracownika, który zostanie uznany za znajdującego się w takiej samej sytuacji. Zależnie od sytuacji może też domagać się wypłaty całego świadczenia, jeżeli nie otrzymywał żadnego dodatku. W konsekwencji decydując się na przyznanie dodatków, za każdym razem należy przeanalizować ewentualne przyczyny zróżnicowania ich wysokości, aby uniknąć choćby potencjalnych ryzyk w tym zakresie.
Autorzy: adwokat Andrzej Orzechowski, aplikant adwokacki Marta Zalewska
